Obwohl befristete Arbeitsverträge in Spanien nur in bestimmten und begründeten Situationen zulässig sind,  ist der überwiegende Teil der abhängig beschäftigten Arbeitsverhältnisse in befristeten Arbeitsverträgen, die so genannten “contratos temporales” begründet, welche im Fall des Rechtsmissbrauchs zu unbefristeten Festeinstellungen werden. 

Der Hauptgrund dieser verallgemeinerten missbräuchlichen Nutzung dieser Art von Verträgen begründet sich in dem Umstand, dass in Spanien im Falle der Kündigung grundsätzlich eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen ist, die im Falle der befristeten Verträge aber deutlich geringer ausfällt.

Somit ist zur Zeit bei Beendigung zeitlich befristeter Arbeitsverträge eine Entschädigung von 12 Tagen Gehalt pro Arbeitsjahr zu zahlen, wobei im Falle der außerordentlichen Kündigung von unbefristeten Verträgen eine Entschädigung von 33/44 Tagen Gehalt pro Arbeitsjahr zu erstatten ist.

Beispiel: Kündigt man Ihnen nach 2 Jahren Anstellung mit einem Monatsgehalt von 2.000,- Euro, steht Ihnen im Falle eines oder mehrerer befristeter Verträge eine Entschädigung von 1.600,- Euro zu. Sind Sie jedoch Festangestellt, stehen Ihnen 4.400,- Euro zu. Durch einen missbräuchlich eingestuften Arbeitsvertrag, gehen Ihen also 2.800,- Euro an Entschädignung verloren. 

In den meisten, als missbräuchlich einzustufenden Fällen, lässt der Unternehmer den Beschäftigten alle 2 oder 3 Monate einen neuen befristeten Arbeitsvertrag unterschreiben, um so förmlich die Festeinstellung zu verhindern.

Wann ist Ihr befristeter Arbeitsvertrag als rechtsmissbräuchlich einzustufen?

Um festzustellen ob Ihnen eine Festeinstellung zusteht ist es entscheidend, als erstes die Modalität Ihres Arbeitsvertrages zu identifizieren. Mehr als 80% der rechtsmissbräuchlichen Verträge begründen sich entweder in für bestimmte Arbeiten oder Dienstleistungen befristete Arbeitsverträge (contrato temporal de obra o servicio determinado) oder in befristete Gelegenheitsarbeitsverträge (contrato temporal eventual por circunstancias de la producción)

A) Contrato temporal de obra o servicio determinado

Bei dieser Vertragsart ist es notwendig, dass sich Ihr Beschäftigungsverhältnis auf eine bestimmte Tätigkeit begrenzt, welche klar von der allgemeinen Unternehmensaktivität abgegrenzt werden kann. Hierbei ist es wichtig, dass diese Tätigkeit speziell im Vertrag aufgeführt ist. Wird in Ihrem Vertrag lediglich auf eine allgemeine Tätigkeit hingewiesen, diese aber weder beschrieben noch eingegrenzt, ist es oft der Fall, dass Ihr Vertrag rechtsmissbräuchlich und Ihr Arbeitsverhältnis als Festanstellung zu beurteilen ist.

Ihr Vertrag wird ebenfalls zu einer unbefristeten Festeinstellung, wenn Sie nach Beendigung der bestimmten Tätigkeit, weiterhin im Unternehmen arbeiten, ohne das Ihnen gekündigt wurde.

B) Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción

Diese Vertragsart kann ausschließlich im Fall von Produktions-, Markt- oder Bestellschwankungen eingesetzt werden. Der Unterschied zum vorherigen Vertragsmodell besteht darin, dass es sich bei der Tätigkeit um die normale Unternehmensaktivität handeln kann.

Es ist zu beachten, dass die maximal zulässige Vertragsdauer lediglich 6 Monate beträgt. Bei weniger als 6 Monaten ist es möglich den Vertrag einmal zu verlängern, ohne das hierbei die Gesamtdauer von 6 Monaten überschritten werden kann. Arbeiten Sie nach 6 Monaten weiterhin in dem Unternehmen ohne das Ihnen gekündigt wurde, gelten sie als festangestellt.

Auch bei dieser Vertragsart ist es entscheidend, dass die Tätigkeit speziell im Vertrag aufgeführt und abgegrenzt ist. Wird in Ihrem Vertrag lediglich auf eine allgemeine Tätigkeit hingewiesen, diese aber weder beschrieben noch eingegrenzt, ist es oft der Fall, dass Ihr Vertrag rechtsmissbräuchlich und Ihr Arbeitsverhältnis als Festeinstellung zu beurteilen ist.

In beiden Fällen wird Ihr befristeter Arbeitsvertrag automatisch zu Festanstellung, wenn der Vertrag nicht schriftlich verfasst wurde oder wenn Sie in einem Zeitraum von 30 Monaten mehr als 24 Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind und sich Ihre Beschäftigung in mindestens zwei verschiedene befristete Verträge begründet.

Die wichtigsten Ausnahmen: Ist Ihr Arbeitsverhältnis in einer der folgenden Vertragsarten begündet, gelten besondere Bedingungen: contrato temporal de interinidad, contrato temporal de primer empleo joven, contrato temporal para trabajadores en situación de exclusión social, contrato temporal para trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo, contrato temporal de relevo, contrato temporal de tiempo parcial con vinculación formativa, contrato temporal de servicio del hogar familiar, contrato temporal de personas con discapacidad, contrato temporal de alta dirección, contrato temporal de trabajo en grupo, contrato para la formación y el aprendizaje, contrato en prácticas.

Was können Sie tun, wenn Sie vermuten, dass Ihr befristeter Arbeitsvertrag rechtsmissbräuchlich ist?

Gegen die Beendigung Ihres als rechtsmissbräuchlich zu beurteilenden befristeten Arbeitsvertrages können Sie innerhalb von 20 Tagen nach Inkrafttreten der Kündigung Klage auf außerordentliche Kündigung einreichen. Wird Ihnen stattgegeben, hat das Unternehmen die Wahl Sie weiter mit Festanstellung zu beschäftigen oder Ihnen die entsprechende Entschädigung von 33 bzw. 44 Tagen Gehalt zu zahlen.

In jedem Fall ist es empfehlenswert sich rechtzeitich an einen Fachwirt für Arbeitgeber- Arbeitnehmerbeziehungen (Graduado Social) oder an einen Anwalt (Abogado) zu wenden, da es nur innerhalb der ersten 20 Tage möglich ist auf Kündigung zu klagen.

Von Seitens unserer Kanzlei helfen wir Ihnen gern bei der Analyse Ihrer konkreten Situation und vertreten Sie sowohl vor Ihrem Arbeitgeber als auch vor den spanischen Gerichten. Bei Interesse oder konkreten Fragen zum Thema, stehen wir Ihnen gern per Mail oder telefonisch in deutscher Sprache zur Verfügung.

Autor: 

Christoph Sander
Rechtsanwalt & Steuerberater, Geschäfsführender Partner
sander@sspartners.es
Tel: (+34) 951 12 13 06
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