In diesem Artikel wird auf die Problematik von Massenentlassungen eingegangen und zentrale Fragen betrachtet, die in diesem Kontext häufig aufgeworfen werden. Eine wesentliche Fragestellung ist, wann genau von einer Massenentlassung gesprochen werden kann und welche Verpflichtungen sich daraus für den Arbeitgeber ergeben.

Zunächst ist es wichtig zu klären, was genau unter einer Massenentlassung zu verstehen ist.
Nicht jede Entlassung mehrerer Arbeitnehmer zählt automatisch als Massenentlassung, was dazu führen kann, dass bestimmte Verfahrensweisen wie das Entlassungsverfahren, nicht zur Anwendung kommen müssen.

Laut der Richtlinie 98/59/EG und dem Arbeitnehmerstatut liegen Massenentlassungen vor, wenn die Entlassungen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen erfolgen.
Zudem ist zu beachten, dass eine Mindestanzahl von betroffenen Arbeitnehmern im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft vorhanden sein muss, damit eine Entlassung als Massenentlassung eingestuft werden kann.

Nachstehend finden Sie eine Aufschlüsselung der verschiedenen Schwellenwerte:

Wenn ein Unternehmen innerhalb von neunzig Tagen wiederholt Kündigungen vornimmt, um die zuvor genannten Schwellenwerte der betroffenen Arbeitnehmer zu vermeiden, und diese Kündigungen in einer Anzahl ausspricht, die unterhalb der festgelegten Grenzen liegt, werden sie als gesetzeswidrig und damit für nichtig erklärt, sofern keine neuen rechtfertigenden Gründe vorliegen.

In solchen Fällen ist es notwendig, ein Verfahren zur Regelung der Beschäftigung (ERE) einzuleiten. Dieses Verfahren kann komplex und manchmal auch verwirrend sein.

Im Folgenden fassen wir die wesentlichen Punkte zusammen, um Ihnen ein besseres Verständnis zu ermöglichen.

1. Die Einsetzung eines Vertretungsausschusses, die Frist für die Eröffnung und Anhörung sowie die Mitteilung an die Arbeitsbehörde.

Bevor die Entlassungen stattfinden, ist es erforderlich, dass ein repräsentativer Ausschuss der Arbeitnehmer, bestehend aus maximal 13 Mitgliedern, durch einen Gründungsakt eingesetzt wird. Dieser Ausschuss sollte innerhalb von 7 bis 15 Tagen gebildet werden, abhängig davon, ob es betroffene Arbeitsplätze gibt, die keine gesetzlichen Vertreter besitzen. Nach der Konstituierung wird die Anhörung durch ein entsprechendes Schreiben an die gesetzlichen Vertreter der Arbeitnehmer eingeleitet. Gleichzeitig ist das Unternehmen verpflichtet, die Arbeitsbehörde über den Beginn der Anhörung zu informieren.

Die Arbeitsbehörde fungiert als öffentliche Instanz, die sicherstellt, dass das Verfahren rechtmäßig durchgeführt wird. Sie überprüft, ob die Vereinbarung oder die Entlassungen die Rechte der Arbeitnehmer respektieren und ob es zu Missbrauch kommt.

Die Mitteilung an die Arbeitsbehörde muss einen ausführlichen Bericht enthalten, der die Gründe für das Verfahren darlegt, sowie folgende Punkte:

• Schriftliche Anforderung des Berichts an den Betriebsrat (dieser muss innerhalb von höchstens 15 Tagen einen Bericht erstellen).
• Kopie der Mitteilung der Unternehmensleitung an die Arbeitnehmer oder ihre Vertreter über ihre Absicht, ein Massenentlassungsverfahren einzuleiten.
• Angabe der Arbeitnehmervertreter, die den Verhandlungsausschuss bilden werden, oder gegebenenfalls Hinweis auf das Fehlen eines solchen Ausschusses.
• Outplacement-Plan (wenn mehr als fünfzig Arbeitnehmer betroffen sind).
• Vorgesehener Zeitraum für die Durchführung der Entlassungen.
• Kriterien für die Auswahl der betroffenen Personen.

2. Anhörungsfrist

Die Konsultationsfrist beträgt für Unternehmen in der Regel dreißig Kalendertage, in Fällen, in denen weniger als 50 Beschäftigte vorhanden sind, verkürzt sie sich auf fünfzehn Kalendertage. Diese Frist kann durch eine Vereinbarung zwischen den beteiligten Parteien beendet werden, oder wenn festgestellt wird, dass eine Einigung nicht möglich ist.

Des Weiteren haben die Parteien jederzeit die Möglichkeit, die Konsultationsfrist durch ein Schlichtungsverfahren oder ein Schiedsverfahren zu ersetzen. Nach Ablauf der Konsultationsfrist informiert das Unternehmen die zuständige Arbeitsbehörde über die Ergebnisse der Konsultationen.

Für die Vereinbarung ist die Zustimmung der Mehrheit der gesetzlichen Vertreter der Arbeitnehmer oder gegebenenfalls der Mehrheit der Mitglieder der Arbeitnehmervertretung erforderlich.

Die Anhörung der gesetzlichen Vertreter der Arbeitnehmer beinhaltet in jedem Fall die Erörterung von Möglichkeiten, um Massenentlassungen zu vermeiden oder deren Auswirkungen durch soziale Begleitmaßnahmen, wie beispielsweise Outplacement- oder Schulungsmaßnahmen, zu mildern.

Eine Nichteinhaltung dieser Vorgaben kann verwaltungsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

3. Durchführung des Verfahrens

Nach Ablauf des Konsultationszeitraums ist das Unternehmen verpflichtet, der Arbeitsbehörde die Ergebnisse der Konsultation mitzuteilen. Innerhalb von maximal 15 Tagen nach der letzten Sitzung des Konsultationszeitraums ist eine Kopie der erzielten Vereinbarung oder der endgültigen Entscheidung über die Massenentlassung, einschließlich der entsprechenden Bedingungen, zu übermitteln.

Im Anschluss an den Erhalt dieser Mitteilung bittet die Behörde die Aufsichtsbehörde für Arbeit und soziale Sicherheit um einen Bericht. Dieser soll die Einzelheiten der Unternehmensmitteilung sowie den Verlauf der Konsultationsphase detailliert darlegen. Der Bericht ist innerhalb von 15 Tagen nach dem Ende des Konsultationszeitraums an die Arbeitsbehörde zu übermitteln.

4. Mitteilung einer Massenentlassung.

Falls keine Einigung erreicht werden kann, informiert das Unternehmen die betroffenen Arbeitnehmer individuell über die Entlassungen. Dabei ist sicherzustellen, dass mindestens 30 Tage zwischen der Mitteilung über die Eröffnung der Anhörungsfrist an die Arbeitsbehörde und dem Zeitpunkt, an dem die Entlassung wirksam wird, vergehen.

5. Anfechtung vor der Sozialgerichtsbarkeit und Entschädigung.

Arbeitnehmervertreter sowie die betroffenen Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, die Entscheidung des Arbeitgebers bezüglich einer Massenentlassung vor den Arbeitsgerichten anzufechten. In solchen Fällen liegt die Abfindung stets bei mindestens zwanzig Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Zeiträume unter einem Jahr werden anteilig in Monate umgerechnet, wobei die maximale Abfindung auf zwölf Monatszahlungen begrenzt ist.

Wie bereits eingangs erwähnt, stellt das Verfahren eine komplexe Angelegenheit dar, und es ist wichtig, die entsprechenden Vorschriften sorgfältig anzuwenden. Eine unsachgemäße Handhabung kann zu verwaltungsrechtlichen Sanktionen oder unnötigen Verzögerungen führen, die sowohl für das Unternehmen als auch für die Arbeitnehmer erhebliche Nachteile mit sich bringen könnten. Daher ist es empfehlenswert, einen Fachmann auf diesem Gebiet hinzuzuziehen.

Unsere Kanzlei steht bereit, um bei aufkommenden Fragen und Unsicherheiten unterstützend zur Seite zu stehen.

José Francisco Santos
Rechtsanwalt & Steuerberater, Geschäfsführender Partner
santos@sspartners.es
Tel: (+49) 05105 60 899 64
Tel: (+34) 951 12 00 69
Facebok I LinkedIn